Trasparenza retributiva e parità salariale: le novità della Direttiva UE 2023/970
L’Italia si prepara a un cambiamento radicale nella gestione del personale: entro il 7 giugno dovrà essere recepita la normativa europea che mira a eliminare il divario economico tra uomini e donne (gender pay gap).
Le statistiche europee confermano che la differenza di stipendio basata sul genere è ancora una realtà diffusa, spesso legata a fattori strutturali come il livello di istruzione o il ricorso al part-time. La nuova Direttiva punta a scardinare queste disparità imponendo meccanismi vincolanti sulla gestione degli stipendi e sulla governance aziendale.
Cosa cambia nella selezione del personale (Fase Pre-assunzione)
La trasparenza inizia ancora prima della firma del contratto. Le aziende dovranno rivedere i propri processi di selezione seguendo nuovi obblighi:
- Chiarezza negli annunci: ogni offerta di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o, quanto meno, la fascia retributiva prevista.
- Privacy sugli stipendi passati: è fatto divieto ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nelle precedenti occupazioni.
- Linguaggio neutro: i bandi e l’intero iter di selezione devono essere progettati per garantire la parità di trattamento ed evitare discriminazioni.
Obblighi di trasparenza durante il rapporto di lavoro
Una volta assunto, il lavoratore acquisisce nuovi diritti informativi per garantire che il principio “pari salario per lavoro di pari valore” sia rispettato:
- Criteri oggettivi: gli scatti di stipendio e le progressioni di carriera devono basarsi su parametri neutri e accessibili a tutti i dipendenti.
- Diritto all’informazione: ogni lavoratore può richiedere per iscritto i livelli retributivi medi (divisi per sesso) dei colleghi che svolgono la stessa mansione.
- Informativa annuale: l’azienda è tenuta a ricordare ogni anno ai dipendenti il loro diritto di ricevere informazioni sui parametri salariali.
La nuova Reportistica: chi è obbligato e cosa rischia
Per le imprese con oltre 100 dipendenti scatta l’obbligo di redigere una reportistica obbligatoria periodica sui divari retributivi (inclusi bonus e componenti variabili).
Il limite del 5%:
Se dal report emerge un divario retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve:
Se dal report emerge un divario retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve:
- Avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti sindacali.
- Rimuovere la disparità entro 6 mesi dalla fine della valutazione.
In caso di mancato rispetto, sono previste sanzioni economiche che verranno dettagliate nel decreto di recepimento nazionale.
Note Tecniche:
- Direttiva UE 2023/970: Approvata il 10 maggio 2023, rafforza l’applicazione del principio della parità di retribuzione (art. 157 TFUE).
- Iter Legislativo: Il disegno di legge di recepimento è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 ed è attualmente all’esame della Camera.
- Dati Statistici: Per un approfondimento si veda la statistica ufficiale sul gender pay gap.
- Dettagli Reportistica: I datori di lavoro devono monitorare diverse variabili, tra cui il divario mediano e la distribuzione nei quartili retributivi (art. 9 della Direttiva).
