Entro il 7 giugno dovrà essere recepita dall’Italia la Direttiva UE 970/2023 in tema di trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne.
Le statistiche parlano chiaro[1]. Il divario retributivo tra uomini e donne in Europa esiste. I motivi sono vari e sono generalmente legati a livello di istruzione, lavoro part-time, settori economici.
Pe questo, il Parlamento Europeo e del Consiglio con la direttiva la Direttiva UE 2023/970 approvata il 10 maggio 2023, punta a rafforzare nell’intera Unione europea l’operatività del principio della parità di retribuzione per un medesimo lavoro, ovvero per un lavoro di pari valore.
Il disegno di legge di recepimento della direttiva approvato dal CdM il 5/02/2026 è all’esame della Camera.
A parità di lavoro (o di lavoro di pari valore) parità di retribuzione
La direttiva prevede meccanismi vincolanti che incidono in modo diretto sulla governance del personale nonché sui processi retributivi delle imprese.
L’obiettivo è quello di:
- rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, anche in fase di selezione del personale
- contrastare le disparità salariali di genere non giustificate (c.d. gender pay gap).
Rivedere i processi HR.
Le aziende sono chiamate a una serie di adempimenti per raggiungere gli obiettivi della Direttiva, sia in sede pre-assunzione che post assunzione.
In particolare, in fase di selezione è previsto che
- Gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista
- E’ vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenza
- L’iter di selezione deve essere condotto in modo non discriminatorio
- Gli annunci/bandi di lavoro devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.
Successivamente all’assunzione permane per il datore di lavoro l’obbligo di trasparenza. E difatti:
– I datori di lavoro devono utilizzare criteri oggettivi e neutri rispetto al genere nella determinazione delle retribuzioni e della progressione economica e rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati
– Il singolo lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
-I datori di lavoro devono informare annualmente i propri lavoratori del loro diritto di ricevere informazioni.
La reportistica.
Per le imprese oltre 100 dipendenti è prevista una reportistica obbligatoria su:
- divario retributivo di genere complessivo,
- divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili,
- divario retributivo mediano di genere,
- divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili,
- percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili,
- percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo,
- divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.
Ove il report riveli una differenza retributiva media uguale o superiore al 5% non giustificata da criteri oggettivi, i datori di lavoro (con almeno 100 dipendenti) sono tenuti ad avviare un processo di valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti sindacali e a rimuovere le differenze retributive non giustificate entro 6 mesi dalla conclusione della valutazione congiunta
Sanzioni.
Le imprese che non rispettano la parità retributiva rischiano sanzioni economiche.
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[1] V. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics#Gender_pay_gap_levels_vary_significantly_across_EU
