Anzianità di Servizio nei Gruppi Societari: Come si Calcola?

Oggi le aziende sono organizzate in strutture sempre più complesse, come i gruppi di società. Di conseguenza, capita molto spesso che un dipendente o un dirigente si trovi a lavorare contemporaneamente per diverse società dello stesso gruppo, svolgendo mansioni in modo promiscuo e senza una netta separazione. In situazioni del genere, quando sorgono problemi, i giudici si trovano davanti a un dilemma: chi è il vero datore di lavoro?

Il problema del “vero” datore di lavoro nei gruppi di imprese

Questa distinzione è fondamentale per il lavoratore. Se l’attività è stata prestata indistintamente a favore di più aziende del gruppo, scatta la responsabilità solidale. Significa, in parole semplici, che tutte le società coinvolte rispondono insieme dal punto di vista legale: il dipendente può richiedere gli stipendi arretrati, il TFR o contestare un licenziamento rivolgendosi indifferentemente a una qualsiasi di esse.

Bisogna però fare una distinzione importante rispetto al passato. Non parliamo dei casi in cui un imprenditore “spezzetta” la propria azienda in modo furbo o fraudolento per evadere le regole (dove il datore di lavoro reale è comunque uno solo). Nei gruppi societari moderni, la condivisione del personale è spesso alla luce del sole: più imprese beneficiano dello stesso lavoratore e più capi esercitano su di lui il potere di direzione. Di fatto, l’identità del singolo datore di lavoro si dissolve all’interno del gruppo.

Il nodo dell’anzianità di servizio

In questo contesto, uno dei problemi più frequenti riguarda il calcolo dell’anzianità aziendale, da cui dipendono scatti di stipendio, giorni di ferie e l’importo della liquidazione (TFR).

Facciamo un esempio pratico: un lavoratore viene assunto inizialmente con un contratto a tempo determinato dalla società A. Successivamente, viene assunto stabilmente dalla società B, che fa parte dello stesso gruppo ed è la holding che controlla la prima azienda.

Di fatto, il dipendente ha continuato a svolgere il suo lavoro senza mai fermarsi, ma sulla carta i contratti sono stati firmati con due società diverse. In un caso come questo, gli anni passati a lavorare nella prima azienda si perdono oppure vanno sommati? Come si calcola la reale anzianità di servizio?

Contratti a termine e contratti stabili: nessun cittadino di serie B

Il primo punto da chiarire è se il periodo in cui il lavoratore è rimasto “precario” (cioè con il contratto a tempo determinato nella prima azienda) valga o meno per gli anni di servizio totali. La risposta è sì, e il motivo risiede in un principio fondamentale: il principio di non discriminazione. La Corte di Cassazione, seguendo le direttive dell’Unione Europea, ha stabilito che non possono esserci differenze ingiustificate tra chi ha un contratto a termine e chi ha un posto fisso. Di conseguenza, i mesi o gli anni passati a lavorare con contratti a scadenza devono essere calcolati regolarmente nel conteggio dell’anzianità, poiché da questa dipendono molti diritti economici e tutele del dipendente. In sintesi, i giudici hanno chiarito che le leggi italiane non possono ignorare o “cancellare” il lavoro svolto a tempo determinato: quel periodo va sommato a tutti gli effetti alla carriera del lavoratore. [1]. In particolare, si è chiarito che: “…la clausola 4 dell’Accordo quadro allegato alla direttiva n. 1999/70/CEE impone al datore di lavoro di riservare all’assunto a tempo determinato il medesimo trattamento previsto per l’assunto a tempo indeterminato e, pertanto, in caso di progressione stipendiale connessa sia all’anzianità di servizio che alla valutazione positiva dell’attività prestata, il datore di lavoro sarà tenuto, da un lato, ad includere nel calcolo, ai fini dell’anzianità, anche il servizio prestato sulla base di rapporti a tempo determinato…”[2].

Il semplice fatto di aver lavorato inizialmente con un contratto a termine non può mai essere usato come scusa per trattare un dipendente peggio degli altri [3]. Per questo motivo, se una legge italiana va contro questa regola europea, il giudice ha il dovere di scavalcarla e dare ragione al lavoratore, riconoscendogli ogni singolo giorno di servizio effettivamente prestato prima di ottenere il posto fisso. [4].

I giudici spiegano questo concetto in modo molto semplice: l’anzianità di servizio non è un titolo onorifico o un bollino astratto, ma è la misura concreta del tempo reale che una persona ha dedicato al proprio lavoro. E quel tempo produce diritti precisi. [5].

Tornando al nostro esempio, il periodo in cui il lavoratore è rimasto nella prima società del gruppo (anche se con un contratto a scadenza) non si azzera: quel blocco di tempo deve essere interamente recuperato e conteggiato per calcolare la sua anzianità totale nella nuova azienda.

Il legame con il gruppo: il contratto cambia, il rapporto resta unico.

Quando si valuta se sia possibile sommare gli anni di lavoro passati nella prima società controllata a quelli trascorsi nella società madre, i giudici preferiscono guardare alla sostanza dei fatti piuttosto che ai semplici documenti scritti.

Per capire come orientarsi, la Corte di Cassazione ha applicato un principio fondamentale chiamato principio dell’unicità del rapporto. I giudici lo usano da tempo in casi simili: ad esempio, hanno stabilito che quando un contratto di formazione si trasforma in un posto fisso, il periodo iniziale non può essere cancellato e va conteggiato per gli scatti di stipendio. Questa regola è così forte che nemmeno i contratti collettivi firmati dai sindacati possono decidere il contrario.

Questo stesso ragionamento si applica perfettamente al lavoratore che passa da una società all’altra all’interno dello stesso gruppo senza mai smettere di lavorare. Anche se i datori di lavoro sulla carta sono cambiati, la holding che controlla il gruppo rappresenta un unico centro di interessi. Dal punto di vista pratico e sostanziale, il lavoro non è mai stato interrotto, ed è per questo che l’anzianità maturata all’inizio deve essere interamente riconosciuta nella nuova azienda.

Quando il gruppo diventa un “unico capo”: i segnali cui guardano i giudici.

In queste situazioni, la difficoltà principale per i giudici è analizzare come funzionano davvero le cose all’interno degli uffici per capire se ci si trova di fronte a un unico centro di imputazione. Significa stabilire se, al di là dei diversi nomi sulle targhe delle società, il vero datore di lavoro sia l’intero gruppo aziendale.

Per giungere a questa conclusione, i tribunali non si fermano alle apparenze dei contratti, ma cercano una serie di indizi e comportamenti concreti che dimostrano una gestione unificata. I requisiti principali sono:

Struttura organizzativa identica: Si verifica quando c’è una forte confusione o sovrapposizione di ruoli tra le aziende. Ad esempio, quando gli stessi soci o gli stessi amministratori gestiscono contemporaneamente le diverse società del gruppo [6] ;
Attività totalmente integrate: Le aziende non lavorano in modo indipendente, ma i loro business sono strettamente legati tra loro. Esiste un chiaro interesse comune, come nel caso in cui una società produca un bene e l’altra consociata si occupi esclusivamente di promuoverlo o venderlo.[7]
Utilizzo promiscuo del personale: È il segnale più evidente. Si ha quando lo stesso dipendente riceve ordini da capi di società diverse, lavora negli stessi spazi per più marchi o viene spostato da un ufficio all’altro senza formalità, mettendo le proprie competenze a disposizione di tutto il gruppo. [8]

In conclusione: cosa significa per le aziende del gruppo

Per i gruppi societari, la gestione del personale non può più essere considerata una semplice questione di pratiche burocratiche separate. Quando un dipendente lavora in modo integrato e promiscuo per più consociate, la legge guarda alla sostanza del rapporto e non solo alle firme sui contratti. Riconoscere l’intera anzianità di servizio maturata all’interno del gruppo — anche per i periodi trascorsi con contratti a termine — non è solo un obbligo derivante dai principi europei di non discriminazione, ma è una scelta strategica per prevenire costosi contenziosi di lavoro. Per i responsabili delle risorse umane, la sfida diventa quindi quella di mappare con precisione questi passaggi e definire regole chiare fin dall’inizio, tutelando l’azienda dal rischio di risarcimenti o rivendicazioni collettive basate sulla responsabilità solidale del gruppo.

[1] V. Cass. Civ., Sez. L, N. 9491 del 22-05-2020;Cass. Civ., Sez. L, N. 20076 del 18-07-2025.

[2] V. Cass. Civ., Sez. L, N. 18913 del 10-07-2025;Cass. Civ., Sez. L, N. 20076 del 18-07-2025; Tribunale Di Marsala, Sentenza n.607 del 11 Settembre 2024.

[3] V. Cass. Civ., Sez. L, N. 9491 del 22-05-2020.

[4] V. Tribunale Velletri, sez. L1, sentenza n. 20/2023.

[5] V. Cass. Civ., Sez. L, N. 15231 del 16-07-2020][Cass. Civ., Sez. L, N. 15232 del 16-07-2020

[6] V. Cass. Civ. sez. lav. 26/5/2022 n. 17176. Per il caso di un amministratore unico della capogruppo che si occupava dell’attività di gestione del personale, amministrativa e contabile delle altre società v. Cass. Civ. sez. lav. 26/5/2022 n. 17176; Cass. Civ. sez. lav.13/4/2022 n. 12034.

[7] Così si ha separazione del ciclo produttivo senza che tuttavia sia ravvisabile un’autonomia giuridica e gestionale tra le varie società (Cass. Civ. sez. lav. 31/07/2017 n. 19023; Cass. Civ. sez. lav.13/4/2022 n. 12034); quando le attività produttive riferibili a più soggetti si svolgono nella medesima sede (Cass. Civ. sez lav. 28/03/2022 n. 9933) o le società del gruppo hanno il medesimo oggetto sociale (Cass. Civ. sez. lav. 28/03/2022 n. 9933); gestione amministrativo contabile comune (Cass. Civ. sez. lav. 31/7/2017 n. 19023); forniture acqua, luce e gas intestate e pagati da una sola società (Cass. Civ. sez. lav. 28/3/2022 n. 9933); unica gestione del personale (Cass. Civ. sez. lav. 29/11/2011 n. 25270).

[8] Così per comunicazioni aziendali di servizio unitarie e rivolte, indistintamente, a tutti i dipendenti delle società (Cass. Civ. sez. lav. 26/5/2022 n. 17176); utilizzo contemporaneo della stessa persona da parte di più società (Cass. Civ. sez. lav. 29/11/2011 n. 25270).